Tita绩效宝发展评估和绩效考核之间的区别
绩效治理, 绩效稽核, 绩效评估 2021年12月15日 10:19 12首页精选文章分类绩效治理绩效稽核已被普遍接受为年夜多半公司的尺度做法。它们是人力资本团队和司理评估员工事情并使他们坚持在实现营业目的的轨道上的一种方式。然则，只管它们对付匆匆进小我和团队胜利很有效，但绩效稽核并不是员工体验的完备反映。作为稽核进程的一部门，当今最好的企业将员工的历久胜利和职业成长放在首位。LinkedIn 的查询拜访数据显示，企业对职业成长方案的投资处于汗青最高程度，这就提出了一个紧张问题：成长评估是否是具有前瞻性思维的组织的必备前提。目次1 成长评估1.1 有用的成长评估1.2 样本：成长问题1.2.1 对付员工1.2.2 对付司理1.3 示例：成长行为项目2 绩效稽核2.1 示例：绩效稽核问题2.1.1 对付员工2.1.2 对付同事2.1.3 对付司理2.2 示例：绩效稽核行为项目3 成长和绩效稽核有何分歧。4 为什么你必要两者5 若何执行成长评估和绩效稽核成长评估胜利的治理不仅仅是确保员工有用地事情。假如您愿望您的员工充足施展他们的潜力，您必要支撑他们的连续发展——无论是在专业上照样小我上。做到这一点的最好办法之一是按期进行成长审查。为下成长为重点的对话发明空间向员工注解，您已为他们的历久胜利投资。事实上，研讨注解，当公司为员工提供发展空间时，他们每每会获得更高的敬业度指标和更具发明性的产出的回报。他们还倾向于留住表示最好的人，由于当员工获得匆匆进职业成长的公司文化的支撑时，他们更有可能对事情觉得满足和投入。有用的成长评估将员工成长作为组织中的优先事变，起首要与员工就他们的小我目的进行公开和建设性的对话。然则，治理者并不老是能天然而然地进行有用的成长评估，而这恰是治理培训的用武之地。起首，胜利的成长评估是：连续的：员工的目的、理想和职业轨迹会跟着光阴的推移而转变，是以司理必要按期进行成长对话。员工主导：员工应拥有界说其职业成长目的的所有权，而司理应提供有关若何实现这些目的的布局和指示。量身定制：没有一刀切的成长审查。每个员工的成长历程都是分歧的，从他们开端的处所到他们想要去的处所。可操作：有用的成长审查应该将更年夜的目的分化为更小的、可治理的步调，这些步调可以跟着光阴的推移而实现和权衡。才能矩阵可以赞助将增加目的与可行的成长方案接洽起来。样本：成长问题对付员工在接下来的六个月中，您愿望应用哪 1-3 项上风。在接下来的几个月里，您想测验考试或做些什么分歧的工作。在接下来的几个月里，你的司理若何为你提供最好的支撑。对付司理在接下来的几个月里，您会勉励他们增强此人的哪 1-3 项上风。这小我事情的哪一方面最能赞助他们在公司/部分/团队中发展。这小我在接下来的六个月里可以做什么来推动他们在小我成长目的上的进展。示例：成长行为项目每季度加入 3 次培训研究会，以造就软技巧（公开演讲、光阴治理、冲突治理等）本季度完成 1 个认证方案以造就技术技巧（数字营销、软件、项目治理等）本年加入2次会议树立专业收集本季度向引导团队展现 1 个项目或新设法主意追随导师 2 周以获取行业常识绩效稽核绩效稽核是优越的职员治理体系的基石。作为整体员工绩效的基准，绩效稽核使组织可以或许深刻相识员工从事的事情类型以及他们为公司带来的代价。除了提供一种布局化的办法来辨认表示最佳和表示欠安的人之外，绩效稽核还容许公司得到数据支撑的洞察力，从而为有关人才治理和薪酬的症结决议计划提供信息。对付员工而言，这些稽核让他们有机遇分享和接管反馈，并相识他们对团队和整个组织的影响。示例：绩效稽核问题对付员工在曩昔的六个月中（或者自您参加公司以来，假如您入职不到六个月），您取得的前三项成绩是什么。在曩昔六个月中，您在多年夜水平上满意了转达给您的期望。举个详细的例子。您感到我们的哪些代价观最能体如今您的事情方式中。举1-3个例子。对付同事有哪些 1-3 个例子可以阐明此人在曩昔六个月中若何赞助您实现目的。为了更有用地与您互助，此人在曩昔六个月中可以采取哪些分歧的 1-3 件事。您以为此人在曩昔六个月中对公司做出的最有代价的进献是什么。对付司理在曩昔的六个月中，此人展现了哪些 1-3 项上风。举出详细的例子。在曩昔六个月中，此人在多年夜水平上满意了转达给他们的期望。举出详细的例子。这小我在多年夜水平上体现了 ABC 在他们的事情方式中的代价。举个详细的例子。示例：绩效稽核行为项目在将来三个月内得到 5 次媒体说起来岁将品牌介入度进步 50%从新设计并在 10 月 1 日前宣布网站到第四时度将客户评分从 3.0 进步到 4.5在 10 月之前为新员工树立正式的入职流程成长和绩效稽核有何分歧。成长和绩效稽核服务于奇特的目标，以分歧的方式使公司和员工受益。固然成长评估对付年夜多半企业来说是一种相对较新的做法，但绩效评估已经在事情场合确立了它们的代价。为了总结成长和绩效评估之间的主要区别，我们整顿了下表：成长绩效稽核• 有理想• 以员工为主导• 以成长为中心• 为每位员工量身定制内容• 与薪酬无关 • 确保员工在小我目的上取得进展• 肯定技巧/才能差距• 反思• 由司理、员工和同事引导• 以权衡为重点• 内容是所有员工的尺度• 通常与薪酬挂钩• 确保员工与组织的战略目的坚持同等• 辨认高绩效者为什么你必要两者本日的员工期望他们的店主赐与互惠。成长评估不仅可以赞助员工肯定充足施展潜力的策略。他们还向员工灌注贯注发展心态，并勉励企业对小我成长机遇卖力。这对付树立充实而真实的职业至关紧张，但这只是等式的一部门。绩效稽核对付坚持企业的竞争力和立异性是需要的。没有它们，组织、团队和员工很容易跟着光阴的推移变得错位并错过症结目的的标志。两种类型的审查应齐头并进，以确保员工得到胜利所需的机遇、资本和反馈若何执行成长评估和绩效稽核绩效和成长是审核周期的两个分歧重点范畴，但现实上并不存在纯洁以成长或纯洁以绩效为中心的审核。那么人力资本团队若何订定均衡的审查方案呢。应该将若干重点放在成长与绩效对话上的细分取决于公司进行审查的频率。假如您的组织每年有一个稽核周期，那么花在成长和绩效上的光阴细分应该是 50/50——不然员工将没有动力发展或对若何评估他们觉得迷惑。假如您的组织每年有两个稽核周期，则可以调整每个周期在开发与绩效上的存眷度。与提升和薪酬相关的稽核周期可以由 80% 的绩效相关内容和 20% 的成长内容构成，而成长审核周期可以遵循相反的布局。然则，假如您的组织成长敏捷，您可能愿望可以或许在每个周期中做出提升或薪酬决议计划。假如是这种环境，则必要在两个稽核周期中都斟酌机能，是以细分将是 50% 的绩效和 50% 的成长。假如您的组织有季度稽核周期，最常见的办法是将一个周期用于绩效（在此时代斟酌提升和薪酬），而其他三个周期则专注于成长，并在整年疏散连续的反馈打仗点。另一种选择是在每个周期中瓜代执行绩效和开发，以便在整年中一致优先斟酌两者。__就职员战略而言，成长和绩效稽核都值得一提。成长评估推进员工小我目的的提高，绩效稽核推进员工致体事情的改良。然则，固然两者都在事情场合施展紧张作用，但紧张的是要记住，这些评论与他们提出的问题无关，而更多地与他们激发的对话有关。跨越 2,000 家组织使用 Tita连续绩效治理平台来推进绩效、介入度和增加。立刻支配产物演示，相识我们若何为您的企业提供赞助。
绩效稽核已被普遍接受为年夜多半公司的尺度做法。它们是人力资本团队和司理评估员工事情并使他们坚持在实现营业目的的轨道上的一种方式。然则，只管它们对付匆匆进小我和团队胜利很用但绩效稽核并不是员工体验的完备反映。
作为稽核进程的一部门，当今最好的企业将员工的历久胜利和职业成长放在首位。LinkedIn 的查询拜访数据显示，企业对职业成长方案的投资处于汗青最高程度，这就提出了一个紧张问题：成长评估是否是具有前瞻性思维的组织的必备前提。
目次
1 成长评估
1.1 有用的成长评估
1.2 样本：成长问题
1.2.1 对付员工
1.2.2 对付司理
1.3 示例：成长行为项目
2 绩效稽核
2.1 示例：绩效稽核问题
2.1.1 对付员工
2.1.2 对付同事
2.1.3 对付司理
2.2 示例：绩效稽核行为项目
3 成长和绩效稽核有何分歧。
4 为什么你必要两者
5 若何执行成长评估和绩效稽核
成长评估
胜利的治理不仅仅是确保员工有用地事情。假如您愿望您的员工充足施展他们的潜力，您必要支撑他们的连续发展——无论是在专业上照样小我上。做到这一点的最好办法之一是按期进行成长审查。
为下成长为重点的对话发明空间向员工注解，您已为他们的历久胜利投资。事实上，研讨注解，当公司为员工提供发展空间时，他们每每会获得更高的敬业度指标和更具发明性的产出的回报。他们还倾向于留住表示最好的人，由于当员工获得匆匆进职业成长的公司文化的支撑时，他们更有可能对事情觉得满足和投入。
有用的成长评估
将员工成长作为组织中的优先事变，起首要与员工就他们的小我目的进行公开和建设性的对话。然则，治理者并不老是能天然而然地进行有用的成长评估，而这恰是治理培训的用武之地。起首，胜利的成长评估是：
连续的：员工的目的、理想和职业轨迹会跟着光阴的推移而转变，是以司理必要按期进行成长对话。员工主导：员工应拥有界说其职业成长目的的所有权，而司理应提供有关若何实现这些目的的布局和指示。量身定制：没有一刀切的成长审查。每个员工的成长历程都是分歧的，从他们开端的处所到他们想要去的处所。可操作：有用的成长审查应该将更年夜的目的分化为更小的、可治理的步调，这些步调可以跟着光阴的推移而实现和权衡。才能矩阵可以赞助将增加目的与可行的成长方案接洽起来。
样本：成长问题
对付员工
在接下来的六个月中，您愿望应用哪 1-3 项上风。在接下来的几个月里，您想测验考试或做些什么分歧的工作。在接下来的几个月里，你的司理若何为你提供最好的支撑。
对付司理
在接下来的几个月里，您会勉励他们增强此人的哪 1-3 项上风。这小我事情的哪一方面最能赞助他们在公司/部分/团队中发展。这小我在接下来的六个月里可以做什么来推动他们在小我成长目的上的进展。
示例：成长行为项目
每季度加入 3 次培训研究会，以造就软技巧（公开演讲、光阴治理、冲突治理等）本季度完成 1 个认证方案以造就技术技巧（数字营销、软件、项目治理等）本年加入2次会议树立专业收集本季度向引导团队展现 1 个项目或新设法主意追随导师 2 周以获取行业常识
绩效稽核
绩效稽核是优越的职员治理体系的基石。作为整体员工绩效的基准，绩效稽核使组织可以或许深刻相识员工从事的事情类型以及他们为公司带来的代价。
除了提供一种布局化的办法来辨认表示最佳和表示欠安的人之外，绩效稽核还容许公司得到数据支撑的洞察力，从而为有关人才治理和薪酬的症结决议计划提供信息。对付员工而言，这些稽核让他们有机遇分享和接管反馈，并相识他们对团队和整个组织的影响。
示例：绩效稽核问题
对付员工
在曩昔的六个月中（或者自您参加公司以来，假如您入职不到六个月），您取得的前三项成绩是什么。在曩昔六个月中，您在多年夜水平上满意了转达给您的期望。举个详细的例子。您感到我们的哪些代价观最能体如今您的事情方式中。举1-3个例子。
对付同事
有哪些 1-3 个例子可以阐明此人在曩昔六个月中若何赞助您实现目的。为了更有用地与您互助，此人在曩昔六个月中可以采取哪些分歧的 1-3 件事。您以为此人在曩昔六个月中对公司做出的最有代价的进献是什么。
对付司理
在曩昔的六个月中，此人展现了哪些 1-3 项上风。举出详细的例子。在曩昔六个月中，此人在多年夜水平上满意了转达给他们的期望。举出详细的例子。这小我在多年夜水平上体现了 ABC 在他们的事情方式中的代价。举个详细的例子。
示例：绩效稽核行为项目
在将来三个月内得到 5 次媒体说起来岁将品牌介入度进步 50%从新设计并在 10 月 1 日前宣布网站到第四时度将客户评分从 3.0 进步到 4.5在 10 月之前为新员工树立正式的入职流程
成长和绩效稽核有何分歧。
成长和绩效稽核服务于奇特的目标，以分歧的方式使公司和员工受益。固然成长评估对付年夜多半企业来说是一种相对较新的做法，但绩效评估已经在事情场合确立了它们的代价。为了总结成长和绩效评估之间的主要区别，我们整顿了下表：
成长
绩效稽核
• 有理想• 以员工为主导
• 以成长为中心
• 为每位员工量身定制内容
• 与薪酬
无关 • 确保员工在小我目的上取得进展
• 肯定技巧/才能差距
• 反思
• 由司理、员工和同事引导
• 以权衡为重点
• 内容是所有员工的尺度
• 通常与薪酬挂钩
• 确保员工与组织的战略目的坚持同等
• 辨认高绩效者
为什么你必要两者
本日的员工期望他们的店主赐与互惠。成长评估不仅可以赞助员工肯定充足施展潜力的策略。他们还向员工灌注贯注发展心态，并勉励企业对小我成长机遇卖力。这对付树立充实而真实的职业至关紧张，但这只是等式的一部门。
绩效稽核对付坚持企业的竞争力和立异性是需要的。没有它们，组织、团队和员工很容易跟着光阴的推移变得错位并错过症结目的的标志。两种类型的审查应齐头并进，以确保员工得到胜利所需的机遇、资本和反馈
若何执行成长评估和绩效稽核
绩效和成长是审核周期的两个分歧重点范畴，但现实上并不存在纯洁以成长或纯洁以绩效为中心的审核。那么人力资本团队若何订定均衡的审查方案呢。
应该将若干重点放在成长与绩效对话上的细分取决于公司进行审查的频率。
假如您的组织每年有一个稽核周期，那么花在成长和绩效上的光阴细分应该是 50/50——不然员工将没有动力发展或对若何评估他们觉得迷惑。
假如您的组织每年有两个稽核周期，则可以调整每个周期在开发与绩效上的存眷度。与提升和薪酬相关的稽核周期可以由 80% 的绩效相关内容和 20% 的成长内容构成，而成长审核周期可以遵循相反的布局。然则，假如您的组织成长敏捷，您可能愿望可以或许在每个周期中做出提升或薪酬决议计划。假如是这种环境，则必要在两个稽核周期中都斟酌机能，是以细分将是 50% 的绩效和 50% 的成长。
假如您的组织有季度稽核周期，最常见的办法是将一个周期用于绩效（在此时代斟酌提升和薪酬），而其他三个周期则专注于成长，并在整年疏散连续的反馈打仗点。另一种选择是在每个周期中瓜代执行绩效和开发，以便在整年中一致优先斟酌两者。
就职员战略而言，成长和绩效稽核都值得一提。成长评估推进员工小我目的的提高，绩效稽核推进员工致体事情的改良。然则，固然两者都在事情场合施展紧张作用，但紧张的是要记住，这些评论与他们提出的问题无关，而更多地与他们激发的对话有关。
跨越 2,000 家组织使用 Tita连续绩效治理平台来推进绩效、介入度和增加。立刻支配产物演示，相识我们若何为您的企业提供赞助。