今天你还在做MBTI人格测试吗。
迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI），也便是我们常说的MBTI十六型人格测试，是天下上使用最普遍的人格测试之一。它是在20世纪40年月由伊莎贝尔-布里格斯-迈尔斯（Isabel Briggs Myers）和她的母亲凯瑟琳-库克-布里格斯（Katharine Cook Briggs）（两人均非生理学家）开发，用以分类人们感知情况和行动方式。
这项测试依附于四个维度的条件：内向型（introversion）或外向型（extroversion）、感觉型（sensing）或直觉型（intuition）、思维型（thinking）或感情型（feeling）、断定型（judging）或感知型（perceiving）。每小我都邑归属于每个维度中两项特性之一，由此发生我们所熟悉的MBTI十六型人格，好比INTJ型人格或ESFP型人格。但这些人格类型是否能准确地猜测我们的行动、意向和决议计划倾向，仍旧是一个问题。
今朝，每年年夜约有200万人进行MBTI人格测试，可见它在通俗"大众中的着名度。然而，生理学测试对象（psychological instruments）的受迎接水平并不是证实其精确性和适用性的需要指标，相识人们介入测试的缘故原由以及这些标签是否具有现实的利用可能至关紧张。
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匆匆进自我评估
人格测试很有吸引力，由于这些测试问题可以勉励个别进行自我评估，赞助他们评价自身品德并验证其自我观点。
美国拉斯维加斯内华达年夜学（UNLV）情绪与人格试验室主任斯蒂芬-本宁（Stephen Benning）说道：“像MBTI如许的测试赞助我们将自我知觉和阅历组织成一个连贯的整体。”他以为MBTI许诺用更丰硕的叙述来描写受测者的人格，相比之下其他（测试的）描写可能会加倍分崩离析。
只管人格特性的描绘是通用的，但人们照样经常感到这些描写精确地描摹了他们的形象。这种自我验证的谬误被称为巴纳姆效应（the Barnum effect），即人们倾向于信任一些含混不清的、含糊其词的描写便是在描绘他们本身。这种生理征象同样可以用来解释占星术和算命术的吸引力。
除了自我评估，人格测试还可以让个别认同他们作为一小我的特定标签，让他们感觉到被懂得，并在这个群体中造就归属感。
“从基本上，我们被驱策着去相识本身和他人，并常常在可以代表繁杂设法主意的标签中追求这种懂得。”伊利诺伊年夜学厄巴纳-香槟分校的生理学家杰米-莱恩-德利格（Jaime Lane Derringer）博士如是说。“可以或许从只言片语中熟悉一小我，如许的设法主意虽然很有吸引力，由于假如精确的话，它将帮我们省下不少光阴。但我们人类远远比这还繁杂，无疑天下上不止16种人格类型。”
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不靠谱的生理学测试对象
将数十亿人的人格频谱有用地分成几种类型可能具有挑战性，以是MBTI被以为是不靠谱的生理学测试对象也就不敷为奇了。很多质疑的声音批驳了它背后的理论[i]和僵化的二分法[ii]，以为它每每简化了人类人格。
德林格说：“对年夜多半人而言，MBTI人格测试既禁绝确也弗成靠。人格特性，包含MBTI丈量的四个维度，是靠近正态散布的。也便是说年夜多半人的得分在中央值邻近，很少有人在任何特性上得分极高或极低。
树立16人格类型时，MBTI用中央值分离对每个维度中的两个特性进行划分，假设所有人的特性非此即彼。然则年夜多半人通常介于两者之间，是以，两个得分靠近的人可能会获得判然不同的成果。那些相对靠近某些维度中央值的人会被“粗鲁”地进行划分，即便他们并没有分外倾向于某一个特性。
本宁表现：“MBTI并不克不及靠得住地将人按类型划分，这意味着这些类型并没有科学意义。跨越三分之一的人在一个月后获得了四个维度上完全分歧的测试成果。其他研讨也已经注解年夜约50%的人在五周后在各个维度上会有纷歧样的测试成果。这些成果[iii]也注解MBTI类型跟着光阴的推移有高度的不稳固性。”
德林格以为，对付那些确切在四个维度中得分极高或极低的人来说，他们的人格类型可能会跟着光阴推移坚持相对同等，是以会感觉这一测试很精确。但对付更多人来说，MBTI类型的同等性和精确性今朝只是破例，而不是广泛纪律。
- Marcella Cheng -
无从证实的“长处”
在21世纪初期，MBTI测试被运用于事情场所[iv]。听说，相识同事的人格类型可以进步事情效力，改善员工之间的协作，有助于分派事情职责。然而，从1993年[v]和2006年[vi]分离颁发的文献综述来看，并没有足够的证据支撑MBTI测试的适用性。因为短缺支撑这类行动的试验证据，使用MBTI去筛选员工或者进行其他情势的员工评估可能是不合理的。
“对付年夜多半人来说，MBTI人格类型的分派短缺同等性，这意味着它不克不及靠得住地被用于评估求职者和员工。”德林格说道。“从逻辑上讲，跟着人格类型天天都在变化，我们也期望着评估也会响应产生变化，而用人方必要实时‘同步信息’，来做出雇佣谁的历久决议。”
在特定职业范畴进行的研讨注解，MBTI得出的人格画像并不克不及猜测康健行业的事情满足度[vii]或制作业的团队成长[viii]。此外，现实上迈格斯-布里格斯公司[ix]也指出他们的测试并非旨在猜测事情表示或用于员工提拔和雇用，也不该该用于职业规划咨询。
本宁以为相比之下，责任心——年夜五人格模子[x]（一个将人格分为五个构成部门的模子）之一——被以为是职业表示的有用猜测指标[xi]，尤其是在没有自我评价的环境下[xii]。然而，其后果依然相对较小，人格评估不太可能满意职业使用。只管很多声音批驳着MBTI的禁绝确和适用性的短缺，然而环球很多企业现在依然用它来评估求职者和员工。
本宁弥补道，作为一个品牌，MBTI有着数十年的汗青。比起名不见经传的人格测试评估指标，从业者更喜欢使用“名牌”[xiii]。作为一个树立在积极性根基上的品牌，而且只将受测者的人格置于社会等待的框架下，MBTI可能比那些包括受测者人格悲观方面的其他测试更有吸引力。
专家说，MBTI人格类型不敷以靠得住地断定个别劳动者。固然人们可能为了好玩而用人格测试来更好地相识和描写本身，但成果也纷歧定能猜测事情上的胜利、道德或者临盆力。
德林格说：“对现实技巧和兴致的权衡可以更好地将人们与他们喜欢的职业相匹配，这是做好事情的必备前提之一。宽泛的人格丈量可以赞助我们相识本身，而且在对年夜范围人群的科学研讨中绝对有效，但它不够详细，不敷认为用人方提供关于个别劳动者的决议性信息。”
参考文献
[i] Stein R, Swan AB. Evaluating the validity of Myers‐Briggs Type Indicator theory: A
teaching tool and window into intuitive psychology. Soc Personal Psychol Compass. 2019;e12434. https://doi.org/10.1111/spc3.12434
[ii] Pittenger, D. J. (1993). Measuring the MBTI...And Coming Up Short. Journal of Career Planning and Placement, 54, 48-53.
[iii] Pittenger, D. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal Practice and Research, 57(3): 210-221. DOI: 10.1037/1065-9293.57.3.210
[iv] McCaulley, M. H. (2000). Myers-Briggs Type Indicator: A bridge between counseling and consulting. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 52(2), 117–132. https://doi.org/10.1037/1061-4087.52.2.117
[v] Pittenger, D. J. (1993). The Utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488. doi:10.3102/00346543063004467
[vi] Pittenger, D. J. (2005). Cautionary Comments Regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57, 210. http://dx.doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210
[vii] Prasad M. A test of Myers - Briggs type indicator in health professions: A literature review[J]. Mamata Prasad, 2016, 7(4):296-306.
[viii] Kuipers, B., Higgs, M. J., Tolkacheva, N. V., & de Witte, M. C. (2009). The influence of Myers-Briggs type indicator profiles on team development processes: an empirical study in the manufacturing industry. Small Group Research, 40(4), 436-464. https://doi.org/10.1177/1046496409333938
[ix] MBTI Facts | The Myers-Briggs Company (themyersbriggs.com) https://ap.themyersbriggs.com/themyersbriggs-mbti-facts.aspx
[x] What Are the Big 5 Personality Traits? (verywellmind.com)
https://www.verywellmind.com/the-big-five-personality-dimensions-2795422
[xi] Michael P. Wilmot et al. A century of research on conscientiousness at work, Proceedings of the National Academy of Sciences (2019). DOI: 10.1073/pnas.1908430116
[xii]Connelly,B.S.,McAbee,S.T.,Oh,I.-S.,Jung,Y.,&Jung,C.-W.(2021,June24).AMultiraterPerspectiveonPersonalityandPerformance:AnEmpiricalExaminationoftheTrait–Reputation–IdentityModel.JournalofAppliedPsychology.Advanceonlinepublication.http://dx.doi.org/10.1037/apl0000732
[xiii] Lake, C. J., Carlson, J., Rose, A., & Chlevin-Thiele, C. (2019). Trust in name brand assessments: The case of the Myers-Briggs Type Indicator. The Psychologist-Manager Journal, 22(2), 91–107. https://doi.org/10.1037/mgr0000086
作者：Carla Delgado | 排版：光影
译者：Anneliese | 校对：Bulbasaur
编纂：山鸡、光影 | 封面：Marcella Cheng
原文：
https://www.discovermagazine.com/mind/the-problem-with-the-myers-briggs-personality-test
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